Denunciar o no denunciar, ese es el dilema...

Denunciar no siempre es tan fácil como te imaginas, en la mayoría de los casos puede representar un dilema ético.

Las paradojas o dilemas éticos son un problema muy importante en el proceso de toma de decisiones. Son comunes en nuestra vida profesional y también en nuestra vida personal.

 

Debido a la trascendencia que puede tener la toma de decisiones de la conducción ética y moral de una empresa, cada día más empresas están desarrollando políticas que buscan brindar a empleados las herramientas necesarias para facilitar los procesos de toma de decisiones éticas, ya que de lo contrario, las consecuencias de una mala decisión resultan en daños a su reputación y sus finanzas. Aunque existen muchas circunstancias en las que tomar una decisión puede convertirse en un dilema ético, en este artículo desde All Ways Compliance nos centraremos únicamente en el caso de denuncia de situaciones irregulares dentro de la empresa.


No es una decisión sencilla


Aunque en un lugar de trabajo podría ser cierto que alzar la voz o denunciar es el enfoque más ético ante una situación ilegal o inmoral, hacerlo no es tan simple, muchos factores diferentes entran en juego mientras un empleado decide alzar su voz o no, como puede ser su personalidad, sus valores, el nivel de confianza en sí mismo, su miedo a las represalias de la organización o incluso de sus propios compañeros.


Estas preocupaciones no son ficción. Estudios empíricos revelan que desafiar el status quo de las organizaciones o sus líderes puede poner en peligro, como empleado, su relación con ellos y sus compañeros. Este riesgo podría materializarse de diferentes maneras como en una evaluación de desempeño negativa, asignaciones laborales indeseables o incluso el despido. Es aquí donde surge el dilema ético: ¿hablo y me arriesgo a perder mi trabajo o me quedo callado y aseguro mi status quo?


Motivación ética interna vs incentivo negativo externo.


La mayoría de las personas tienen una motivación ética interna que los impulsa a hacer lo correcto, es decir, a denunciar o alertar, pero al mismo tiempo muchos otros incentivos externos se lo impiden.


La mayor motivación interna que puede tener una persona para hacer lo correcto es ser auténtica. Ser AUTÉNTICO significa ser fiel a tu propia personalidad, a tu espíritu y a tus valores, sin sucumbir a presiones externas (incentivo externo negativo) que te empujen a actuar de manera diferente. Además, ser auténtico también significa ser honesto contigo mismo y con los demás, y si ese es el caso, asumir la responsabilidad de tus errores.


Entonces, ser auténtico es tu motivación ética interna, tu incentivo interno para hacer lo correcto a pesar de las consecuencias que esto conlleva. La virtud está en ser auténtico justo en esas circunstancias difíciles que te llevan a no serlo.


¿Por qué no hacemos lo correcto?


Sin embargo, sabemos que hacer lo correcto no siempre es fácil, de hecho, puede ser muy difícil. Aquí hay algunos incentivos externos que pueden influir en nosotros para actuar en contra de nuestro sentido ético interno.


1. Cultura corporativa poco ética. Una empresa cuyo equipo directivo demuestre comportamientos poco éticos conducirá a que surjan más dilemas éticos dentro de su organización o que en muchos casos la decisión que finalmente se tome no esté alineada con los valores normalmente aceptados como positivos y a la larga conllevara a consecuencias negativas para la empresa.


2. Efecto espectador. Este fenómeno explica que con otros presentes (o involucrados en la situación), los observadores de un evento peligroso o en una situación de riesgo, asumen que otro intervendrá, en consecuencia, todos se abstienen de hacerlo y nadie hace nada alertar sobre situaciones ilegales o poco éticas dentro de la empres. Es decir, el sentido de responsabilidad se desdibuja en el grupo y cada quien asume que habrá alguien más preparado para actuar.


En un ambiente laboral, este efecto se convierte en un comportamiento pasivo entre los empleados frente a un comportamiento poco ético, especialmente si este comportamiento proviene de puestos superiores. Los empleados de menor rango tenderán a pensar que otro empleado de mayor rango sería la persona más adecuada para abordar esa situación, o que otras opiniones pueden ser más relevantes y, en consecuencia, nadie hablará.


3. Efecto Vicario. Este fenómeno explica que un individuo que se siente psicológicamente cercano a alguien que se ha cometido una infracción tiene más probabilidades de justificar ese comportamiento y considerarlo aceptable. Así, cuanto más identificados o cercanos nos sintamos con nuestro equipo de trabajo, nuestro jefe e incluso el CEO de la empresa, más probabilidades tenemos de justificar su mala conducta, incluso en contra de nuestros preceptos éticos y morales, y en consecuencia tendríamos incentivos para no denunciar.


¿Cómo podemos evitar que los empleados de nuestra organización se enfrenten a estos dilemas?


La forma más efectiva de evitar los dilemas éticos dentro de la empresa es a través de la creación e implementación de un programa de cumplimiento efectivo, que consolide una cultura ética de cumplimiento, de esta manera, los empleados actuarán con confianza en la toma de decisiones porque sabrán qué se espera de ellos, y ellos sabrán qué esperar de la empresa.


Por tanto, el comportamiento ético de los altos directivos de una empresa es un factor determinante en el nivel de compromiso del resto de la organización. No basta solo que exista un código de conducta, políticas contra conductas irregulares o canales de denuncia, lo importante es la certeza por parte de los empleados de que el deseo de la alta dirección es que se cumpla con las políticas internas y con la ley.


Hazlos parte de tu Programa de Cumplimiento


Por otro lado, los empleados deben sentirse parte del programa de cumplimiento. Se debe alentar y empoderar a los empleados en su derecho y obligación de alertar cuando estén en conocimiento o sospechen de la ocurrencia de una situación irregular, ya que hacer esto los beneficiará tanto como a la empresa.


Para mejorar el compromiso de los empleados y evitar temores de represalias, la empresa debe ofrecer a los empleados un canal de denuncia que pueda garantizar la confidencialidad de sus denuncias, el anonimato del denunciante y también que se llevará a cabo una investigación imparcial sobre la denuncia y si los hechos se verifican que habrá consecuencias para las personas involucradas.


All Ways Compliance es una consultoría especializada en la creación e implementación de programas de cumplimiento efectivos, que se ajustan a las situaciones particulares de cada empresa. Además, All Ways Compliance ofrece entre sus servicios la implementación de canales de denuncia, internos o externos, que garantizan la confidencialidad y anonimato de los denunciantes y la gestión imparcial de las denuncia e investigaciones correspondientes. ¡Haz click aquí y contáctanos ahora!

 

Referencias

  1. Van Dyne, Linn y Jeffrey A. LePine. "Ayudar y expresar comportamientos extrafuncionales: evidencia de validez constructiva y predictiva". The Academy of Management Journal, vol. 41, no. 1, 1998, págs. 108-119. JSTOR, www.jstor.org/stable/256902. Consultado el 25 de octubre de 2020.

  2. Frances J. Milliken, Elizabeth W. Morrison, Patricia F. Hewlin. “Un estudio exploratorio del Empleado Silencio: Los temas que los empleados no se comunican al alza y por qué” Revista de Estudios deGestión,4 deagosto de 2003.

  3. Si bien se trata de un fenómeno psicológico que se da dentro del individuo, lo clasificamos como invectiva externa ya que se da a partir de la conducta del grupo, externa al individuo.

  4. Emeghara, U. (2020, 24 de septiembre). Efecto espectador y difusión de responsabilidad. Simplemente psicología. https://www.simplypsychology.org/bystander-effect.html





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